Direktørkontrakten

Det er selskabets bestyrelse, der har kompetence til at ansætte og afskedige direktionen. Bestyrelsen indgår på vegne af selskabet en direktørkontrakt med direktøren. Dette dokument er den centrale aftale mellem selskabet og direktøren.

Her bør bestyrelsen aktivt tage stilling til, hvilke vilkår der skal gælde for ansættelsesforholdet. Vurderingen bør foregå ved ansættelsens begyndelse og løbende, således at direktørkontrakten til stadighed er hensigtsmæssig og understøtter forretningen. Det påhviler bestyrelsen at drage omsorg for selskabets interesser, herunder at ansætte en kompetent direktion, der til stadighed har de fornødne kompetencer til at drive forretningen.

Bestyrelsen kan også etablere et nomineringsudvalg. Udvalget vil i henhold til Anbefalinger for god Selskabsledelse indstille en række forhold i direktørkontrakten til vedtagelse af bestyrelsen, herunder løn og andre vilkår for ansættelsen.

Direktørkontrakten adskiller sig på mange punkter fra den almindelige ansættelseskontrakt for funktionærer. Direktører er for så vidt ansat i et selskab, men sidestilles ikke med andre ansatte. De er som udgangspunkt ikke omfattet af funktionærloven eller ferieloven. Det betyder, at der er tale om en høj grad af aftalefrihed, hvilket gør, at selve direktørkontrakten bliver bestemmende for direktørens rettigheder og pligter.

Når direktørkontrakten er færdigforhandlet og underskrevet af parterne, udgør den et bindende dokument, der vil blive lagt til grund af domstolene i tilfælde af en tvist.

Det er derfor vigtigt, at alle væsentlige forhold medtages, da parterne ikke, som ved almindelige lønmodtagerforhold, kan forlade sig på udfyldende retsregler, som fx funktionærloven, ferieloven og andre ansættelsesretlige love.

Hvem er direktør?

Direktørbegrebet er baseret på den funktion og kompetence, der er knyttet til stillingen. Domstolene har fastslået, at det ikke er tilstrækkeligt, at man er direktør af navn; man skal også være det af gavn. Er direktøren registreret i Erhvervsstyrelsen, er der en formodning for, at der er tale om en direktør. Det er dog uden betydning, hvis direktøren rent faktisk ikke reelt set er den øverste daglige ansvarlige.

Der er både eksempler fra retspraksis på, at en anmeldt direktør blev betragtet som funktionær på grund af sin begrænsede kompetence, og at en ikke-anmeldt direktør blev anset for den reelle øverste daglige ansvarlige og dermed som selskabets direktør. I praksis giver det dog sjældent anledning til tvivl.

Det ses ofte, at medarbejdere ansættes med titel af direktør. Det kan fx ske med ansvarsområder inden for økonomi eller salg og marketing. Så længe de ikke er registreret i Erhvervsstyrelsen, vil de sjældent blive omfattet af det ansættelses- eller selskabsretlige direktørbegreb.

I større selskaber, herunder aktie- og anpartsselskaber, som har flere direktører, der er anmeldt i Erhvervsstyrelsen, vil alle anmeldte direktører som udgangspunkt blive opfattet som egentlige direktører.

Det er et krav, at der i anmeldelsen af selskabets direktører til Erhvervsstyrelsen angives, hvem der er ansat som administrerende direktør.

Udgangspunktet kan dog i disse tilfælde også fraviges for de direktører, som i praksis ikke har en tilstrækkelig selvstændig kompetence.

Disse direktører vil derfor fx nyde beskyttelse efter funktionærloven og ferieloven. Det betyder i givet fald bl.a., at:

  • Medarbejderen har krav på et gensidigt opsigelsesvarsel efter funktionærlovens § 2 a.
  • Medarbejderen kan opnå godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2 b.
  • Medarbejderen har ret til en forholdsmæssig bonus ved opsigelse efter funktionærlovens § 17 a.
  • Medarbejderen har krav på feriegodtgørelse efter ferieloven.

Agerer en medarbejder derimod reelt som selskabets direktør i forhold til sin rolle og ansvar uden at være ansat på en direktørkontrakt, kan der opstå problemer i forbindelse med en eventuel konkurs. Da direktørers lønkrav ikke er omfattet af Lønmodtagernes Garantifond (LG), betyder det for den pågældende medarbejder, der reelt er direktør, at vedkommende typisk ikke får dækket sin opsigelsesløn af LG.

Indhold af direktørkontrakten

Nedenfor er oplistet de vilkår, som bestyrelsen bør overveje at regulere i direktørkontrakten. Det er væsentligt, at bestyrelsen aktivt overvejer, om andre forhold med betydning for ansættelsen skal reguleres i direktørkontrakten. Længere fremme i artiklen redegøres nærmere for visse vilkår, der bør gælde for ansættelsen.

Grundlæggende aftalevilkår:

  • Ansvarsområde
  • Hverv under ansættelsen
  • Løn
  • Bonus
  • Pension
  • Ansvarsforsikring
  • Personalegoder, såsom bil, pc, telefon
  • Ferie
  • Sygdom
  • Tavshedspligt
  • Loyalitetsforpligtelse
  • Immaterielle rettigheder
  • Ophør, herunder i tilfælde af ejerskifte
  • Konkurrenceklausul/kundeklausul.

Direktørkontrakten skal fastslå, at direktøren har ansvaret for den daglige ledelse af selskabets virksomhed, herunder at driften sker i overensstemmelse med selskabets vedtægter og lovgivningen.

Indgår selskabet i en koncern, bør aftalen angive direktørens kompetence og arbejdsopgaver over for koncernforbundne selskaber.

I børsnoterede selskaber påhviler det bestyrelsen at udarbejde en egentlig direktionsinstruks, som beskriver direktørens arbejdsopgaver samt arbejdsdelingen mellem bestyrelsen og direktionen. I alle tilfælde er det dog vigtigt, at der er en tydelig afgrænsning af bestyrelsens og direktørens rolle. Det gælder især ansættelse af andre direktører, større investeringer og strategiske beslutninger, som bør falde inden for bestyrelsens ansvarsområder.

I mange selskaber er bestyrelsen også sammensat på baggrund af ejeraftalen mellem selskabets ejere. Her bør bestyrelsen sikre, at direktørens ansvarsområder ikke strider mod ejeraftalens bestemmelser gennem direktørkontrakten.

Hverv under ansættelsen

Direktørers retsstilling i forhold til funktionærer adskiller sig også ved, at direktører som udgangspunkt ikke må have bibeskæftigelse. Udgangspunktet kan fraviges ved et samtykke fra selskabets bestyrelse, hvilket i givet fald bør være skriftligt.

Hvis direktøren ved sin tiltræden har andre hverv, bør der udtrykkeligt tages stilling til, om direktøren kan fortsætte sine hverv.

Påtager direktøren sig eksterne opgaver uden bestyrelsens samtykke, er der tilvejebragt grundlag for en interessekonflikt. Bestyrelsen har ret og pligt til at reagere over for en interessekonflikt. I værste fald kan det få konsekvenser for direktørens fortsatte ansættelse i selskabet.

En bestemmelse i kontrakten om, at direktøren hverken aktivt eller passivt må deltage i nogen anden virksomhed uden bestyrelsens forudgående samtykke, sikrer mod konflikter.

Såfremt det påhviler direktøren at påtage sig bestyrelsesposter i koncern-forbundne selskaber, bør der medtages et generelt vilkår herom i direktørkontrakten, herunder om der ydes særskilt honorar herfor.

Aflønning

Direktørens aflønning består som altovervejende hovedregel både af en fast del og en variabel eller resultatafhængig del. Det kan være i form af bonus, aktier, warrants eller lignende. Selskabet er frit stillet med hensyn til vederlagtes størrelse samt lønpakkens form. En væsentlig del af direktørkontrakten fastlægger direktørens faste vederlag og pension samt eventuel resultatafhængig aflønning i form af bonus. Oveni kommer eventuelle personalegoder, så som:

  • fri bil
  • pc og internetforbindelse på bopælen
  • telefon
  • mobiltelefon
  • efteruddannelse
  • rejser
  • repræsentation
  • diverse forsikringsordninger.

Hvis der er vedtaget en vederlagspolitik for direktionen, påhviler det bestyrelsen at sikre, at vederlæggelsen sker inden for politikkens rammer.

Vederlagspolitikken bør bl.a. indeholde en detaljeret beskrivelse af de vederlagskomponenter, som indgår i vederlæggelsen af direktionen. Den skal også sikre, at den samlede vederlæggelse, dvs. alle vederlagskomponenter samt væsentlige ansættelsesvilkår i øvrigt, ligger på et rimeligt niveau, det kan eksempelvis understøttes ved, at virksomheden tager udgangspunkt i en benchmarkundersøgelse på området.

Samtidig bør det sikres, at vederlæggelsen afspejler ledelsens selvstændige indsats, ansvar og værdiskabelse for selskabet.

Bonus

Ofte tildeles direktører ud over løn en resultatafhængig bonus. Bonussen kan opgøres på mange måder og fastsættes af bestyrelsen. Ofte aftales der en kombination af kontant bonus og langsigtede incitamentsprogrammer. Det sikrer, at direktionen arbejder hen imod en opfyldelse af både selskabets kort- og langsigtede mål. Bestyrelsen skal i sin udarbejdelse af bonusordninger påse, at det sker inden for de lovgivningsmæssige rammer.

Hvad sker der med en bonus i forbindelse med, at direktørens ansættelsesforhold ophører?

En særlig vigtig problemstilling er, hvordan bonussen skal behandles, når direktøren fratræder sin stilling. Bestyrelsen kan fx lade opgørelse og/eller berettigelsen til bonus være afhængig af, hvem der opsiger direktørkontrakten.

Eftersom direktøren ikke er omfattet af funktionærloven, har direktøren ikke ret til en forholdsmæssig andel af bonussen, som funktionærer har i henhold til funktionærlovens § 17 a.

En anden væsentlig problemstilling er spørgsmålet om direktørens langsigtede incitamentsordning. Her skal bestyrelsen også være opmærksom på, hvordan den skal behandles ved opsigelse. I modsat fald risikerer de, at direktøren kan tage hele sin incitamentsordning med uden beskæring.

Hvad der skal ske med en eventuel bonus og incitamentsordning i forbindelse med, at ansættelsen ophører, bør derfor behandles i direktørkontrakten.

Pension

Pension indgår som et væsentligt lønelement i direktørkontrakten.

Typen af pensionsordning bør forhandles med direktøren, således at direktørens behov så vidt muligt imødekommes.

Ud over ratepensionsordninger og livrenteordninger er det muligt at indgå aftale om pensionstilsagn.

Et pensionstilsagn indebærer typisk, at direktøren vil få udbetalt en procentdel af lønnen fra pensionering og frem til sin død.

Et løfte om pensionstilsagn afdækkes enten i et forsikringsselskab eller i en pensionskasse. Dog gælder der en undtagelse for anmeldte direktører, der kan tildeles et såkaldt uafdækket tilsagn om løbende pensionsydelser. I så fald er det selskabet, der udbetaler pension til direktøren ud fra den aftalte ordning.

For selskabet betyder denne ordning bl.a., at der umiddelbart opnås en likviditetsmæssig fordel, idet udbetaling først finder sted, når direktøren når pensionsalderen. Denne fordel modsvares dog af, at selskabet har en forpligtelse, som kan være byrdefuld og svær at opgøre. I en overdragelsessituation kan en sådan ordning også blive dyr for selskabet, og bestyrelsen bør derfor være varsom med eller i hvert tilfælde nøje overveje en sådan ordning.

Direktøren modtager ikke noget afkast, når der ikke er indbetalt til en pensionsordning. Til gengæld opnår direktøren, at pensionstilsagnet ofte øges i takt med, at lønnen øges. Ordningen kan også være risikobetonet for direktøren, da den efterlader direktøren uden pension fra selskabet, hvis selskabet ophører efter direktørens pensionering.

Fratræder direktøren før pensionering, opstår der ofte et ønske om at afvikle pensionstilsagnet før tid. Parterne bør derfor allerede i direktørkontrakten have taget stilling til, hvilke følger direktørens fratrædelse skal have for pensionsaftalen.

Ansvarsforsikring

Det må anbefales, at bestyrelsen tegner en ansvarsforsikring, der dækker det personlige erstatningsansvar som direktøren risikerer at ifalde under udøvelsen af sit hverv. Ansvarsforsikringen har til formål at dække det ansvar direktøren kan ifalde over for selskabet, dets medarbejdere, dets investorer/ejere eller tredjemand. Endvidere dækker forsikringen ofte de sagsomkostninger, der er forbundet med sagens førelse.

Bestyrelsen bør i øvrigt tegne en ansvarsforsikring, der både dækker bestyrelsen, direktionen og andre ledende medarbejdere.

Det bør fremgå af direktørkontrakten, om direktøren er omfattet af en sådan ansvarsforsikring.

Ferie

Direktøren er ikke omfattet af ferieloven. Retten til ferie samt varigheden heraf bør derfor forhandles af parterne i direktørkontrakten. Det betyder, at direktøren som udgangspunkt har ret til den aftalte ferie med løn og således ikke først skal optjene ret til betalt ferie til forskel fra lønmodtagere.

Til forskel fra lønmodtagere vil direktøren ved fratrædelse ikke have krav på feriegodtgørelse for optjent, men ikke afholdt ferie.

Et pensionstilsagn indebærer typisk, at direktøren vil få udbetalt en procentdel af lønnen fra pensionering og frem til sin død.

Parterne kan naturligvis aftale, at hele eller dele af ferielovens bestemmelser skal finde anvendelse. Hvis ferieloven i sin helhed aftales mellem parterne, indebærer det bl.a. en pligt for selskabet til at yde ferietillæg og feriegodtgørelse af lønnen til direktøren. Da værdien af ret til en bonus som oftest indgår i beregningen af feriegodtgørelse og ferie-tillæg til lønmodtagere efter ferielovens regler, bør parterne overveje, om dette også skal gælde for direktørens ansættelsesforhold.

Tavshedspligt

Det følger af selskabsloven, at direktøren, ligesom bestyrelsen og revisor, har tavshedspligt og således ikke uberettiget må videregive, hvad direktøren er blevet bekendt med under udførelsen af sit arbejde. Bestyrelsen bør indskærpe pligten i direktørkontrakten, så den sikrer, at pligten overholdes. Pligten bør også omfatte tilbagelevering af alt materiale.

Det kan være svært at skelne mellem, hvilken information der i givet fald er videregivet på en uberettiget måde. Det er derfor hensigtsmæssigt, at det i direktørkontrakten fastslås, at tavshedspligten omfatter alt, hvad direktøren erfarer i forbindelse med udførelsen af sit arbejde, medmindre der er tale om forhold, der uden problemer vil kunne bringes til tredjemands kundskab.

Loyalitetsforpligtelsen

I de tilfælde hvor en direktør ikke har indgået en konkurrenceklausul, vil direktøren dog stadig være forpligtet til at konkurrere loyalt med selskabet. Direktøren er omfattet af markedsføringsloven, og skal derfor udvise god markedsføringsskik og må ikke på utilbørlig måde forsøge at skaffe sig kendskab til eller rådighed over selskabets erhvervshemmeligheder.

Loyalitetsforpligtelsen gælder både i perioden, hvor direktøren er ansat og i en periode på op til tre år efter ansættelsesforholdets ophør. Såfremt en direktør tilsidesætter selskabets interesser, vil dette kunne anses for misligholdelse fra direktørens side, der kan berettige virksomheden til bortvisning og/eller erstatning fra direktøren.

Immaterielle rettigheder

Eftersom direktøren ikke er omfattet af lov om arbejdstagers opfindelser, vil retten til en eventuel ny opfindelse som udgangspunkt tilfalde direktøren.

Kan direktøren gøre opfindelser, bør parterne tage stilling til, om der skal gælde tilsvarende regler for direktøren, som der gælder for almindelige lønmodtagere. Her bør der særligt tages stilling til rettighedsoverdragelse og vederlag for opfindelsen.

Ophør

Når direktørkontrakten opsiges, bør bestyrelsen altid specifikt tage stilling til, hvilke forhold der skal gælde i forbindelse med fratrædelsen. Forholdene bør reguleres både for opsigelse og ophævelse samt både for direktørens og selskabets opsigelse/ophævelse. Det bør også reguleres, hvordan eventuelle tvister løses. Det kan være ubehageligt at skulle føre en personalesag ved domstolene i fuld offentlighed.

Voldgift er i mange tilfælde at foretrække for alle parter. Selvom der måtte være taget højde for en fratrædelsessituation i direktørkontrakten, vil det være hensigtsmæssigt at indgå en konkret fratrædelsesaftale mellem parterne, der gør endeligt op med ansættelsen og følgerne heraf, fx i forhold til konkurrerende aktivitet, fritstilling, personalegoder, ferie mv.

Opsigelse

Kontrakten bør regulere opsigelsesfristen både fra selskabets side og direktørens side. Der ses i praksis en stor variation i de opsigelsesvarsler, der aftales mellem parterne. De aftalte varsler ligger ofte mellem seks og tolv måneder fra selskabets side samt tre og seks måneder fra direktørens side. Sædvanligvis aftales det, at en direktør opsiges til udgangen af en måned ligesom for funktionærer. Varslets længde bør bero på en forhandling mellem parterne, hvor bestyrelsen bl.a. bør vægte erfaring, ansættelsens tids horisont, selskabets størrelse og økonomi mv.

Selskaber har endvidere ofte indsat en bestemmelse om automatisk ophør ved udgangen af den måned, hvor direktøren fylder 70 år. Forskelsbehandlingsloven indfører med virkning fra 1. januar 2016 forbud mod automatisk fratrædelse af en medarbejder ved det fyldte 70. år. Beskæftigelsesministeriets holdning er, at administrerende direktører også er omfattede af dette forbud, men det skal bemærkes, at dette ikke er efterprøvet i praksis ved de danske domstole.

Formkrav

Der gælder som sådan ikke noget skriftlighedskrav til en opsigelse.

Direktøren har tilsvarende ikke krav på at få en begrundelse for opsigelsen, medmindre dette er aftalt i kontrakten.

Af bevismæssige årsager anbefales dog, at opsigelsen foreligger i skriftlig form, både fra selskabets og fra direktørens side.

Skal direktøren fritstilles, eller skal direktøren fortsat være til rådighed?

Suspension

Ofte suspenderes direktøren samtidig med bestyrelsens opsigelse af vedkommende. Herved ophører direktøren med at fungere som selskabets daglige ansvarlige leder. Bestyrelsen bør i den forbindelse tage stilling til, om direktøren fortsat skal stå til rådighed for selskabet i hele eller dele af opsigelsesperioden, eller om vedkommende skal fritstilles.

Da bestyrelsen har ret til at suspendere direktøren uden aftale herom, ses adgangen til suspension kun sjældent reguleret i direktørkontrakten.

Skal direktøren stå til rådighed, kræver det, at bestyrelsen har opgaver af passende karakter, dvs. opgaver inden for direktørens hidtidige kompetenceområde.

Direktøren har derfor ikke pligt til at stå til rådighed, hvis det er tydeligt, at bestyrelsen ikke har planer om at gøre brug af direktørens arbejdskraft. Bestyrelsen kan heller ikke ændre ansvarsområdet i opsigelsesperioden uden direktørens accept.

Fritstilling

Hvis direktøren fritages for sin arbejdsforpligtelse over for selskabet, er det principielle udgangspunkt, at direktøren har uændret krav på løn og eventuel fratrædelsesgodtgørelse. Da fungerer opsigelsesvarslet som en form for ”gyldent håndtryk”.

Direktørens krav på løn og eventuel fratrædelsesgodtgørelse modificeres af, at direktøren er berettiget og forpligtet til at søge anden ansættelse. Selskabet vil herefter have ret til at modregne direktørens anden indtægt i opsigelseslønnen. Dette er et element, der bør medtages i forhandling af en fratrædelsesaftale mellem parterne.

Opsigelse ved ejerskifte

I selskaber, hvor hele eller dele af forretningen påtænkes overdraget, eller der på anden vis sker en ”change of control”, spiller direktøren som oftest en helt afgørende og central rolle i forhold til gennemførelsen heraf.

Det er derfor væsentligt, at parterne i givet fald forhandler og indgår aftale om konsekvensen for direktøren af et ejerskifte, herunder i forhold til fx bonus og fratrædelse. I den forbindelse henvises også til afsnittet vedr. bonus.

Misligholdelse

Som oftest er parternes misligholdelse af direktørkontrakten ikke fastslået i direktørkontrakten. Dette beror på, at dansk rets almindelige regler finder anvendelse i tilfælde af misligholdelse uanset aftale mellem parterne herom.

Direktørkontrakter indgået med et udenlandsk ejet selskab indeholder oftere klausuler om misligholdelse, herunder hvilke misligholdelsessituationer der betragtes som hævebegrundende, og som udløser erstatning. Sådanne bestemmelser vil normalt ikke blive lagt uprøvet til grund af danske domstole og kan helt eller delvist tilsidesættes efter aftalelovens regler. 

Kundeklausul og konkurrenceklausul

Direktøren opnår ofte i kraft af sin stilling en viden, der vil være følsom for virksomheden. Det er derfor hensigtsmæssigt, at kontrakten indeholder en konkurrence- og/eller kundeklausul.

En konkurrenceklausul medfører, at direktøren ikke må drive forretning eller anden virksomhed af konkurrerende art eller tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed i en aftalt periode efter arbejdsforholdets ophør.

To af de væsentligste temaer er konkurrenceklausulens varighed, samt om der skal betales vederlag/kompensation for, at direktøren skal være bundet i den aftalte periode. Er der et rimeligt forhold mellem konkurrenceklausulens varighed og det vederlag, der betales for den, vil det i sagens natur være lettere at blive enige.

Ved en kundeklausul forstås en aftale, der afskærer direktøren fra i en vis periode at have forretningsmæssig forbindelse med selskabets kunder og øvrige forretningsforbindelser.

Bestyrelsen har pligt til at sikre selskabets konkurrencesituation, hvorfor der som oftest bør være aftalt en konkurrence- og/eller kundeklausul, der forbyder direktøren at udøve konkurrerende virksomhed og have kontakt til selskabets kunder i en rimelig periode efter sin fratrædelse.

Den 1. januar 2016 trådte lov om ansættelsesklausuler i kraft. Heri har man samlet reguleringen af kunde-, konkurrence- og jobklausuler for alle lønmodtagere, samlet benævnt ansættelsesklausuler. For lønmodtagere er der en række gyldighedsbetingelser, der skal være opfyldt, før kunde- og konkurrenceklausuler er gældende. Blandt andet kan en kunde- eller konkurrenceklausul højst aftales at have varighed på 12 måneder, og den skal kompenseres med minimum 40 % af månedslønnen i klausulperioden, dvs. i den periode klausulen er gældende. Hvis der både er aftalt en kunde- og en konkurrenceklausul, en såkaldt kombineret klausul, kan denne højst have en varighed på 6 måneder, og kompensationen skal minimum udgøre 60 % af månedslønnen i klausulperioden. 

Disse gyldighedsbetingelser gælder ikke for direktører, hvor der som udgangspunkt er aftalefrihed. Dog kan klausulen tilsidesættes helt eller delvist efter ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1 og 2, hvis den på urimelig måde indskrænker direktørens adgang til erhverv. Det er bestemmelsen i aftalelovens § 38, der er videreført uændret i ansættelsesbevisloven. 

Når klausulerne skal udarbejdes, bør bestyrelsen både tænke på den aktuelle og fremtidige konkurrencesituation, så klausulerne på opsigelsestidspunktet lever op til deres formål.

Klausul i forhold til social sikring – forretningsrejser

Indbetaling af bidrag til sociale sikrings-ordninger kan være meget forskellig fra land til land, og det kan derfor være forbundet med en væsentlig omkostning samt administrativ byrde, hvis en direktør bliver omfattet af et andet lands regler om social sikring end Danmark. Udgangspunktet inden for EU er, at en direktør er omfattet af arbejdslandets regler om social sikring.

Hvis direktøren skal foretage udenlandske forretningsrejser eller arbejde i flere lande, kan det derfor være relevant at indsætte en klausul om social sikring i direktørkontrakten.

Sygdom

Det er vigtigt, at bestyrelsen i en virksomhed indretter direktionen og den øvrige ledelse på en sådan måde, at direktørens kortere fraværsperioder ikke påvirker den daglige drift af en virksomhed væsentligt. Dette kan blandt andet indgå i kontrakten som en del af direktørens forpligtelser over for virksomheden, når denne bliver syg.

Det kan derfor være relevant at indsætte et vilkår om opsigelse i forbindelse med sygdom, således som det kendes fra funktionærlovens bestemmelser, hvor eksempelvis 120-dages reglen finder anvendelse, hvis den er aftalt med direktøren.

Ansættelsesforholdets vilkår

Vi har i artiklen redegjort for de vigtige overvejelser, bestyrelsen skal gøre sig om direktørens ansættelsesvilkår. Det er væsentligt, at bestyrelsen aktivt tager stilling til, hvilke vilkår der skal gælde for ansættelsesforholdet – både ved ansættelsens begyndelse og løbende.

Artiklen indeholder ikke en udtømmende gennemgang af forhold, der kan være relevante at regulere i direktørkontrakten. Det påhviler bestyrelsen i direktør-kontrakten at sikre fyldestgørende og tilstrækkelige kontraktvilkår. 

Kontakt os

Jeanett Pilmark

Senior Manager, Legal, København, PwC Denmark

Tlf: 2516 8043

Følg PwC