HR funktionen: Målinger og planlægning kan forbedres

PwC har gennemført en undersøgelse, hvor en række danske virksomheder vurderede deres egen HR funktion i forhold til oplevet effektivitet og værdiskabelse for forretningen. Vurderingen blev bl.a. foretaget inden for HR kategorierne: HR strategi, rekruttering, talenthåndtering, efterfølgeplanlægning, leder- og medarbejderudvikling m.m. Ud fra vurderingerne går følgende udfordringer igen på tværs af virksomhederne:

• Manglende rapportering og opfølgning på HR nøgletal
• Manglende sammenhæng mellem kompetenceudvikling og kompetencebehov
• Manglende kendskab til kritiske stillinger og bemanding af disse

Begrænset kendskab til værdien af HR funktionens indsats

Mange af de adspurgte virksomheder har fokus på HR. Således svarer over 50 %, at de har en forholdsvis klar HR strategi med sammenhæng til forretningens mål og behov. Formål og områder for virksomhedernes HR indsatser er altså i mange tilfælde nogenlunde fastlagt. Hvorvidt anstrengelserne bærer frugt er derimod ofte uklart. Blot 10 % følger regelmæssigt op på HR indsatsen via fastlagte HR nøgletal, mens over 25 % slet ikke følger op. Måling og rapportering på resultaterne af HR indsatsen er nødvendig, hvis HR funktionen skal kunne dokumentere dens værdiskabelse. Uden denne dokumentation, er det svært at tydeliggøre HR funktionens bidrag til forretningen – og dermed berettigelse.

Uklar kobling mellem kompetenceudvikling og kompetencebehov

Udvikling af de rigtige kompetencer er vigtig. For at HR funktionen kan understøtte denne udvikling, er kendskab til forretningens fremtidige behov afgørende. Over 50 % af virksomhederne arbejder imidlertid slet ikke - eller i begrænset omfang – med kortlægning af fremadrettede kompetencebehov. En HR funktion, der kender forretningens kompetencekrav, kan skabe mere optimale rammer for medarbejderudviklingssamtaler (MUS), hvor der i højere grad bliver sammenhæng mellem kompetenceønsker og behov. Herved kan de 70 % af virksomhederne, der arbejder forholdsvis struktureret med MUS få mere værdi ind i samtalerne – for såvel medarbejdere som virksomhed.

Efterfølgeplanlægning for kritiske stillinger halter

Kritiske stillinger er positioner, der er vurderet som havende afgørende betydning for virksomhedens succes. Ofte indtages kritiske stillinger af ledere eller specialister. Kendskab til disse stillinger er vigtigt, idet HR funktionen kan fokusere på at fastholde de pågældende medarbejdere samt udarbejde planer for genbesættelse af stillingerne ved medarbejderafgang. Alligevel har over 40 % af virksomhederne intet eller begrænset overblik over deres kritiske stillinger. Dette giver et dårligt grundlag for effektiv efterfølgeplanlægning, hvilket kan have betydelige negative konsekvenser for forretningen.   

I PwC arbejder vi bl.a. med strategiformulering, procesgennemgang, aktivitetsanalyser samt benchmark af HR nøgletal (Saratoga™) og hjælper derigennem med at skabe retning for HR indsatsen, så vores kunder maksimerer afkastet af deres HR investering.

For nærmere oplysninger besøg vores hjemmeside om HR strategi og effektivisering samt HR benchmarking med PwC Saratoga™.