Jobklausul blev ikke anset som et væsentligt ansættelsesvilkår

Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev opmærksom på, at hans arbejdsgiver havde aftalt jobklausuler med flere virksomheder i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Med klausulen påtog parterne sig en forpligtelse til ikke at ansætte hinandens medarbejdere i en længere periode.

Medarbejderen rettede efterfølgende henvendelse til sin fagforening, da han ønskede at blive frigjort fra de aftaler, som han mente begrænsede hans muligheder for at søge andre jobs. Han krævede endvidere en godtgørelse fra arbejdsgiveren, idet oplysning om jobklausulerne ikke fremgik af ansættelseskontrakten, hvilket ifølge fagforeningen var i strid med ansættelsesbevisloven. Arbejdsgiveren bestred disse krav, hvorefter medarbejderens fagforening lagde sag an mod arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren gjorde under sagen gældende, at medarbejderen ikke var omfattet af jobklausulen, idet selskabet, hvori denne var ansat, var undtaget fra klausulen. Klausulen vedrørte endvidere kun medarbejdere, der var involveret i arbejde vedrørende de aftaler, der var nævnt i klausulen. Medarbejderen havde under sin ansættelse ikke beskæftiget sig med arbejde for nogen af disse aftaler. Desuden havde medarbejderen ikke godtgjort, at jobklausulerne konkret havde resulteret i en begrænsning af hans jobmuligheder. Endeligt blev det af arbejdsgiver gjort gældende, at ansættelsesbevisloven ikke fandt anvendelse, idet klausulen ikke var en direkte følge af retsforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Både Landsretten og Højesteret var enige heri, og fandt det ikke sandsynliggjort, at medarbejderen under sin ansættelse havde været omfattet af jobklausuler indgået mellem arbejdsgiveren og andre virksomheder. Allerede derfor var arbejdsgiveren ikke forpligtet til at oplyse medarbejderen om brugen af jobklausuler i medfør af ansættelsesbevisloven.

Højesteret anførte i forlængelse heraf, at det desuden er nærliggende at antage, at arbejdsgiverens oplysningspligt efter ansættelsesbevisloven – i hvert fald som udgangspunkt – ikke finder anvendelse på ansættelsesbegrænsninger, der ikke følger af retsforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder, men som er en indirekte følge af arbejdsgiverens retsforhold til tredjemand. Højesteret tog dog forbehold for EU-domstolens eventuelle fortolkning af direktivbestemmelsen, der ligger til grund for ansættelsesbevisloven.

Højesteret stadfæstede herefter Landsrettens dom og frifandt arbejdsgiveren.

Dommen viser, at jobklausuler, indgået mellem arbejdsgiveren og tredjemand, formentlig ikke skal betragtes som et ansættelsesvilkår, der skal oplyses til medarbejdere efter ansættelsesbevisloven.
Det er væsentligt at bemærke, at forløbet, der var grundlag for denne afgørelse lå før ikrafttrædelsen af jobklausulloven i juli 2008. Der er i dag den klare hovedregel, at jobklausuler kun er gyldige, såfremt der foreligger skriftlig aftale herom mellem arbejdsgiver og medarbejder.