Folketinget har vedtaget ny lov om ansættelsesklausuler 10. december 2015

Loven er en nyskabelse og regulerer brugen af job-, konkurrence- og kundeklausuler. I den nye lov betegnes disse samlet som ansættelsesklausuler. Loven træder i kraft den 1. januar 2016.

Med loven begrænses virksomheders brug af ansættelsesklausuler, og det bliver dyrere for virksomheder, dels fordi kompensationen bliver højere, og dels fordi der ikke vil være fuld modregningsadgang i anden lønindkomst. Allerede indgåede kunde- og konkurrenceklausuler kan dog fortsætte i deres nuværende form.

Jobklausulerne forbydes med den nye lov, således at de kun kan indgås i forbindelse med vikarvirksomhed og virksomhedsoverdragelser. Allerede indgåede jobklausuler vil kun kunne fastholdes i en overgangsperiode frem til den 1. januar 2021.

Vi beskriver i denne nyhed nogle af de væsentligste ændringer, der træder i kraft den 1. januar 2016. Ændringerne indeholder bl.a. flere restriktive gyldighedsbetingelser, for at kunde- og konkurrenceklausuler, der indgås efter den 1. januar 2016 kan opretholdes over for en medarbejder.

Den nye lov i hovedtræk

Den nye lov kommer til at gælde for alle lønmodtagere, i modsætning til i dag, hvor kun jobklausulloven og reglerne om konkurrenceklausuler i aftalelovens § 38 gælder alle lønmodtagere. Årsagen til dette er, at der i dag også indgås kunde- og konkurrenceklausuler med ikke-funktionærer, og regeringen ønsker derfor at regulere ansættelsesklausuler for disse medarbejdere også.

Endvidere kommer den nye lov også til at omfatte konkurrenceklausuler for administrerende direktører, da aftalelovens § 38 ophæves og videreføres i den nye ansættelsesklausullov.

Loven har til hensigt at skabe større mobilitet og dynamik på det danske arbejdsmarked ved at øge motivationen for færre og kortere kunde- og konkurrenceklausuler. Denne hensigt ønsker regeringen at nå med bl.a. følgende tiltag:

  • Medarbejdere skal have en ”helt særligt betroet” stilling, for at konkurrenceklausuler og kombinerede klausuler er gyldige – tidligere skulle medarbejderen blot indtage en ”særligt betroet stilling”.
  • Arbejdsgiveren skal udarbejde en skriftlig liste i forbindelse med kundeklausuler indeholdende hvilke virksomheder, der er omfattet af forbuddet. Som noget nyt kan kun kunder, som medarbejderen selv har været i kontakt med inden for de seneste 12 måneder være en del af listen, hvorfor listen ikke blot kan indeholde kunder, som virksomheden har været i kontakt med.
  • Den tidsmæssige udstrækning af kunde- og konkurrenceklausuler begrænses, således at kunde- og eller konkurrenceklausuler først kan anvendes, når medarbejderen har 6 måneders anciennitet i en virksomhed.
  • Korte klausuler på op til 6 måneder kompenseres med minimum 40 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
    • Korte klausuler kompenseres med minimum 16 % af lønnen fra den 3. til den 6. måned, hvis medarbejderen får passende arbejde.
  • Lange klausuler på op til 12 måneder kompenseres med minimum 60 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
    • Lange klausuler kompenseres med minimum 24 % af lønnen fra den 3. til den 12. måned, hvis medarbejderen får passende arbejde.
  • Kombinerede klausuler kan kun indgås med op til 6 måneders varighed, og kompensationsniveauet svarer til niveauet for lange klausuler.
  • Kompensationsniveauet for kunde- og konkurrenceklausuler øges således ved brug af klausuler på mere end 6 måneder.
  • Alle klausuler kan til enhver tid opsiges med en måneds varsel fra arbejdsgivers side.
  • Kompensation for konkurrenceklausuler eller kombinerede klausuler vedrørende de to første måneder udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen.
  • Jobklausulerne forbydes med den nye lov, således at disse kun kan indgås i forbindelse med vikarvirksomhed og virksomhedsoverdragelser.

Helt særligt betroet stilling”

Som noget nyt, stiller ansættelsesklausulloven krav om, at en arbejdsgiver skal kunne dokumentere, hvorfor en medarbejder skal begrænses af en konkurrenceklausul. Det bliver derfor en gyldighedsbetingelse for konkurrenceklausuler og kombinerede klausuler, at det specifikt beskrives i ansættelseskontrakten, hvorfor en medarbejder indtager en ”helt særligt betroet stilling”.

Det bliver også et krav, at det i ansættelseskontrakten beskrives, hvad der ligger i en medarbejders stilling, der gør, at denne indtager en særlig position i en virksomhed.

De gældende regler frem til den 31. december 2015 indeholder et mindre restriktivt krav om, at medarbejderen skal være ”særligt betroet”. I vurderingen af, om en medarbejder er ”særligt betroet” indgår, hvorvidt en medarbejder i kraft af sin stilling i virksomheden har adgang til oplysninger, der kan udnyttes af konkurrerende virksomheder til skade for en arbejdsgiver.

Det må forventes, at der med de nye regler om en ”helt særligt betroet stilling” stilles et krav om, at en medarbejder indtager en stilling i en virksomhed, der er af endnu mere konkurrencefølsom karakter, end hvad der tidligere har været påkrævet. Det er derfor relevant at få fastslået, hvilke krav der stilles til indholdet af en medarbejders stilling, der berettiger en virksomhed til at indgå en kombineret klausul eller konkurrenceklausul.

Specifik kundeliste er et krav ved kundeklausuler

Ansættelsesklausulloven indeholder endvidere yderligere betingelser ved brug af kundeklausuler og kombinerede klausuler. Det fremgår af det lovforberedende arbejde, at en virksomhed skal nedfælde en præcis optegning af de kunder, som en medarbejder begrænses fra at tage arbejde i. Dette krav indgår ligeledes som en gyldighedsbetingelse for den enkelte kundeklausul og kombinerede klausul.

Gyldighedsbetingelsen indgår også som en del af lovteksten, men det fremgår ikke klart, hvornår en medarbejder har ret til at modtage en sådan liste. Listen bør derfor være opdateret løbende, da den kun må indeholde kunder, som medarbejderen har arbejdet med/for i enhver forudgående 12-måneders periode.

Det må forventes, at en medarbejder kan gøre krav på en sådan liste senest i forbindelse med, at den pågældende opsiges i en virksomhed. En kundeklausul kan derfor være ugyldig, hvis kundelisten ikke er opdateret.

Virksomheders tilgang til ansættelsesklausuler efter den 1. januar 2016

Der er en lang overgangsperiode for allerede indgåede jobklausuler, da disse gyldigt vil kunne løbe frem til den 1. januar 2021.

Nye kunde- og konkurrenceklausuler, der indgås efter den 31. december 2015 skal opfylde nye gyldighedsbetingelser, da de ellers ikke vil være gyldige. Det er derfor vigtigt, at virksomheden sørger for at opfylde de nye betingelser fremadrettet.

Allerede indgåede kunde- og konkurrenceklausuler vil fortsat gælde i deres nuværende form. De nye regler vil således først blive relevante for disse kunde- og konkurrenceklausuler, hvis disse skal opdateres efter den 1. januar 2016.  

Kontakt os

PwC står til rådighed med sparring om, hvad der er den bedste løsning for din virksomhed, når I overvejer, hvordan brugen af ansættelsesklausuler i jeres virksomheder skal foregå fremadrettet.