Globale ledere: Kompleksiteten i lønpakkerne er blevet for stor

Incitamentsaflønning er blevet så kompleks og volatil, at den ikke altid motiverer de ledere, den er rettet imod. Globale topchefer foretrækker mindre bonus, hvis blot kompleksiteten og risici i lønpakken mindskes.

Det konkluderer revisions- og konsulenthuset PwC, der i samarbejde med London School of Economics and Political Science har spurgt over 1.100 globale ledere om deres holdning til incitamentsaflønning. PwC’s danske ekspert i ledelsesaflønning, Lars Holtug, påpeger at gennemskuelighed er centralt, hvis variabel løn skal have den ønskede effekt på ledernes performance.
 

Globale ledere foretrækker stabilitet

De globale ledere foretrækker en stabil og mindre aflønning frem for en usikker men potentielt større løn. Blot 28 % af de adspurgte ledere var villige til at tage en risiko, når det kom til egen løn. Hele 51 % derimod foretrak en mindre fast løn frem for den risikable og langsigtede. Mest risikovillige er ledere over 60 år, mens lederne mellem 40 og 60 år er mest tilbøjelige til at tage den sikre løsning.

Ifølge Lars Holtug, partner og ekspert i ledelsesaflønning hos PwC, er gennemskuelighed helt afgørende, hvis incitamentsaflønning skal virke. Han forklarer:

”Bestyrelsen benytter ofte incitamentsaflønning for at få lederne til at løbe hurtigere i en ønskede retning. Problemet kan dog være, at lønpakkerne bliver så komplekse, at lederne har svært ved at gennemskue, hvilken vej de skal løbe. I sådanne tilfælde mister incitamentsaflønningen sin funktion som styringsredskab for ledelsen.”

Risikoen er dermed både, at incitamentsaflønningen ikke opfattes som motiverende, men også at aflønningen kan få en række utilsigtede konsekvenser.

“Bonusordninger er ofte baseret på en motivationsteori, der går ud på, at jo flere incitamentsdele med komplekse resultatmål aflønningen indeholder, jo bedre arbejder lederne for aktionærerne. Desværre understøttes dette ikke af vores undersøgelse, som viser, at komplekse aflønningsformer er dræbende for motivationen. Derudover kan der opstå en række utilsigtede konsekvenser, hvis lønpakken skaber tvivl om, hvilken retning virksomheden skal bevæge sig i,” udtaler Lars Holtug.
 

Værdien af en bonus er relativ

Ifølge PwC’s undersøgelse er der en stor forskel mellem en leders opfattelse af værdien af udskudt bonus og så den reelle økonomiske værdi af samme bonus. Modtagerne af bonusordningerne tilbagediskonterer bonussen langt kraftigere end den økonomiske diskonteringssats, hvilket ofte kan forklares med en usikkerhed omkring sandsynligheden for at få bonussen udbetalt. Lars Holtug uddyber:

”I vores undersøgelse viser det sig, at de globale ledere bruger en gennemsnitlig diskonteringssats på 30 % om året. Det sætter et spørgsmålstegn ved effektiviteten i at udskyde bonus, som samtidig understøttes af blandt andet myndighederne som en måde at influere adfærd og forsigtig risikotagning i den finansielle sektor.”

Undersøgelsen viser endvidere, at topchefer er optaget af rimeligheden i deres aflønning. 51 % svarede at det er vigtigere at have en højere løn end sammenlignelige topchefer, mens 27 % svarede at det er vigtigere at have en højere absolut løn.

”Topchefer er fokuseret på rimeligheden i deres aflønning. Simple lønpakker skaber større transparens, giver større mulighed for bestyrelsen at udøve skøn over aflønningen og vil overfor en række topchefer give en større motivation”, siger Lars Holtug.

Undersøgelsen viser også, at der er store geografiske forskelle mellem, hvor man sætter størst pris på bonusordninger.

”Undersøgelsen viser, at man måske skal til at revidere konceptet, som mange koncerner opererer med, om at” one size fits all”. Vi ser for eksempel i undersøgelsen, at ledere i Brasilien, Kina, Indien og USA foretrækker aktier mens man i europæiske lande som Schweiz, Holland og Storbritannien foretrækker kontante udbetalinger,” udtaler Lars Holtug.


Kontakt

Lars Holtug, partner og ekspert i ledelsesaflønninger
Direkte: +45 3945 9285
Mobil: +45 4058 8947
E-mail: lh@pwc.dk