Har I styr på, hvilke oplysninger jeres rekrutteringssystem anmoder om, og om det fortsat er lovligt?

Nyt lovforslag om aldersdiskrimination kan få betydning for, hvilke oplysninger virksomhederne må anmode om i forbindelse med rekruttering.

Beskæftigelsesministeriet fremsatte den 2. februar 2022 et lovforslag, som vil forbyde arbejdsgivere at screene jobansøgere på baggrund af deres alder i forbindelse med indlevering, indsendelse, uploading eller indtastning af en jobansøgning. Lovforslaget skal sikre, at jobansøgerne ikke bliver fravalgt på grund af alder. Dog vil det være muligt at lægge vægt på alder, hvis det har et sagligt formål, som fx ansættelse af ungarbejdere og positiv særbehandling af ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder, fx i form af seniordage.

Reglerne i dag

Regler om aldersdiskrimination er reguleret i forskelsbehandlingsloven. Efter forskelsbehandlingsloven gælder der et forbud for arbejdsgiver mod at lægge vægt på alder i forbindelse med rekruttering, forflyttelse, forfremmelse eller afskedigelse af lønmodtagere.

I loven er der dog ikke fastsat et forbud mod at anmode og indhente oplysninger om alder på ansøgerne i forbindelse med rekrutteringen. Dette forbud vil gælde efter det nye lovforslag.

Lovforslaget

Det forventes, at lovforslaget vil træde i kraft den 1. juli 2022, hvilket betyder, at virksomhederne inden i ikrafttrædelsesdatoen, skal få tjekket deres rekrutteringssystemer i forhold til, hvilke oplysninger en ansøger anmodes om at opgive i forbindelse med rekrutteringsprocessen.

Lovforslaget vil dog ikke ændre på de undtagelser der i dag gælder, fx hvor virksomhederne legitimt kan søge efter medarbejdere under 18 år, såfremt de er omfattet af en overenskomst, der i lønbestemmelsen differentierer på alder.

Hos PwC Legal følger vi behandlingen af lovforslaget og vil orientere, når den bliver vedtaget. PwC Legal er behjælpelig med at rådgive om ansættelsesretlige spørgsmål herunder reglerne om aldersdiskrimination.