Skal månedslønnede udstationerede medarbejdere i Danmark have et løntillæg for afskaffelse af store bededag?

Fra den 1. januar 2024 skal månedslønnede lønmodtagere kompenseres for forøgelsen af deres arbejdstid, som følge af afskaffelsen af store bededag som helligdag. Kompensationen sker gennem et løntillæg på 0,45 % af lønmodtagernes årlige løn, og loven vil som udgangspunkt være gældende for alle lønmodtagere på det danske arbejdsmarked. Loven tager dog ikke eksplicit stilling til, om udstationerede medarbejdere i Danmark, som arbejder i en tidsbegrænset periode, også skal have et løntillæg for afskaffelsen af store bededag - så hvad gælder egentlig for disse?

Udenlandske virksomheder, der udstationerer medarbejdere til Danmark i en tidsbegrænset periode, skal sikre deres ansatte en række arbejdsvilkår, som gælder i Danmark. Listen over arbejdsvilkår, som skal sikres, fremgår af udstationeringslovens § 5. Bl.a. skal de ansatte være omfattet af danske regler om ligebehandling og ligeløn, ikke-forskelsbehandling og visse regler om arbejdstid. Dette kaldes også den ”hårde kerne”. Af listen fremgår dog ikke, at der også skal betales et løntillæg for månedslønnede udstationerede medarbejdere som følge af afskaffelsen af store bededag, idet listen ikke er blevet udvidet efter vedtagelsen af lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag.

Da lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag ikke tager stilling til, om månedslønnede udstationerede medarbejdere, som arbejder i en begrænset periode i Danmark, skal være omfattet af loven, og derved få et løntillæg, er der tale om et uafklaret forhold. 

Det er PwC Legals vurdering, at selvom listen over arbejdsvilkår (den hårde kerne), som udstationerede medarbejdere skal være omfattet af, ikke er udvidet som følge af vedtagelsen af loven, skal løntillægget stadig betales for månedslønnede udstationerede medarbejdere i Danmark.  Retten til løntillægget er nemlig en obligatorisk lønrettighed for medarbejdere, som er underlagt dansk lovgivning og burde derfor betragtes i overensstemmelse med ferieloven. Den hårde kerne i udstationeringsloven inkluderer også, at udstationerede medarbejdere skal have ret til mindst det samme antal feriedage og feriebetaling i henhold til den danske ferielov, hvorfor månedslønnede udstationerede medarbejdere også burde kompenseres for afskaffelsen af store bededag.

Det er tidligere set, at lovgiver har glemt konsekvensændringer i udstationeringsloven. Eksempelvis var det en forglemmelse, at det daværende familie- og forbrugerministerium, der foreslog barselsloven indført, ikke sørgede for at få udstationeringslovens § 5, stk. 1 nr. 2. ændret, således at der blev henvist både til ligebehandlingsloven og barselsloven. PwC Legal mener, at det samme kan være tilfældet i denne situation. 

Det skal bemærkes, at eftersom der er tale om et uafklaret forhold, kan det ikke kan udelukkes, at udstationerede medarbejdere i Danmark, som arbejder i en tidsbegrænset periode, ikke vil være omfattet af lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag – og dermed at de ikke skal kompenseres for forøgelsen af arbejdstiden. Uanset hvad vil der være en procesrisiko forbundet hermed. Hvis der ikke betales løntillæg til udstationerede medarbejdere, selvom der gælder en forpligtelse hertil, skal der betales kompensation (med renter) til medarbejderne. Det er usandsynligt, at der vil være yderligere sanktioner.