Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv

En undersøgelse fra PwC og Axcelfuture

Danske erhvervsledere ser klare fordele ved større kønsdiversitet i erhvervslivet, og der er generelt opbakning til brug af måltal. Men der er behov for, at flere sætter ambitiøse måltal og får klare handlingsplaner for øget kønsdiversitet i erhvervslivet.

Ifølge en rapport fra World Economic Forum (WEF) er det slut med at kalde Danmark foregangsland, når det kommer til ligestilling mellem kønnene. I den seneste opgørelse kommer Danmark ind på en 29. plads og langt bagefter de lande, vi normalt sammenligner os med. Der er med andre ord brug for handling for at komme problemstillingerne til livs.

PwC og Axcelfuture har på denne baggrund indhentet svar fra erhvervsledere på tværs af 278 selskaber. Her har vi blandt andet spurgt ind til, hvad dansk erhvervsliv gør for at komme uligheden til livs, samt hvilke tiltag der kan sikre, at flere kvinder bliver en del af ledelsen.

  • 278

    erhvervsledere har deltaget i undersøgelsen

  • 19 %

    er ansat i børsnoterede selskaber

  • 55,8 %

    er kvinder

Erhvervslederne ser fordele i kønsdiversitet

Overordnet ser hovedparten af erhvervslederne fordele ved kønsdiversitet. Således er 74 % enige eller meget enige i, at det er afgørende for virksomhedens succes at kunne tiltrække kvindelige talenter til centrale stillinger. Samtidig er hele 82 % enige eller meget enige i, at samarbejdsklimaet er bedre, hvis der er en lige fordeling af mænd og kvinder, og 73 % mener, at der træffes bedre beslutninger med en lige fordeling af mænd og kvinder i virksomheden.

Hvor enig/uenig er du i følgende udsagn?

  

Når det kommer til løsningerne, så mener hovedparten, at topledelsen bør tage et større ansvar. Der er således også generelt opbakning til brug af måltal for at sikre flere kvindelige ledere fremadrettet, hvorimod tilslutningen til lovbestemte kvoter for andelen af kvinder i direktioner og bestyrelser er betydeligt mere moderat.

Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv, september 2021
  

Mere delte holdninger til barriererne

Over halvdelen af erhvervslederne er af den opfattelse, at kvindelige ledere generelt er dårligere lønnet end mænd i tilsvarende stillinger. Konkret er 26 % meget enige i udsagnet og 40 % er enige. Dog er 22 % enten uenige eller meget uenige. 12 % ved ikke. På spørgsmålet om, hvorvidt erhvervslederne mener, at kvinder generelt har færre ambitioner om at blive ledere end mænd, erklærer 6 % sig meget enige, 35 % enige, 31 % uenig og 19 % meget uenige.

Hvor enig/uenig er du i følgende udsagn?

Få har indført tiltag rettet mod at få flere kvindelige ledere

Erhvervslederne er overvejende enige i, at det er afgørende for virksomhedernes succes at kunne tiltrække kvinder. Når det kommer til løsningerne, er der generelt opbakning til brug af måltal, men kun hver fjerde virksomhed har indført måltal (26 %) og kun ca. hver fjerde virksomhed (27 %) har indført konkrete tiltag som fx fleksible arbejdsforhold rettet mod at få flere kvindelige ledere.

Anbefalinger fra PwC og Axcelfuture

Sæt konkrete måltal og læg handlingsplaner, som sikrer fokus og fremdrift

Danske virksomheder bør opstille måltal for andelen af kvindelige ledere på tværs af organisationen. Samtidig bør der lægges konkrete handlingsplaner inklusive delmål, der muliggør en løbende opfølgning på fremdrift og som sikrer løbende opmærksomhed på problemstillingerne. Måltal og handlingsplaner bør ligeledes kommunikeres transparent til hele organisationen. Desuden bør man sikre en klar forankring i topledelsen, herunder vurdere, om incitamentsprogrammer skal være en del af løsningen.

Skab en inkluderende arbejdsplads ved at engagere hele organisationen i arbejdet

Da problemstillingerne kan opfattes forskelligt på tværs af ledelsesniveauer og ansatte, er det afgørende, at ledelsen sikrer den rette diversitet blandt de i organisationen, som indgår i udformningen af planer mv., der løser udfordringerne.

Forbered jer på øget kompleksitet i regulering inden for diversitet

Der er et tiltagende fokus på ligestilling og diversitet i ledelseslagene, og den manglende fremgang på området forventes at medføre ny regulering med øget kompleksitet. Derfor er det centralt at overvåge udviklingen nationalt og internationalt og vurdere de mulige konsekvenser for virksomheden.

Skab fleksibilitet for den enkelte

En central brik i at sikre flere kvindelige ledere er øget fleksibilitet i arbejdslivet, da det bl.a. vil gøre det mere attraktivt for kvinder at gå efter ledende stillinger. Øget fleksibilitet for mandlige ledere kan også forbedre mulighederne for kvinder, da det vil gøre det nemmere at dele opgaverne i hjemmet, så der er plads til to karrierestillinger. Samtidig bør der arbejdes for lige vilkår i forbindelse med fx forældreorlov, da det kan være med til at skubbe på for den nødvendige kulturændring, hvor også mandlige ledere tager en større del af orlovsperioden.

Vær opmærksom på adfærden i dagligdagen

Selvom man ikke umiddelbart ser store problemer med ligestilling mellem kønnene i sin organisation, så kan der være sagtens være en række uhensigtsmæssige barrierer for kvinderne. Der er mere unconscious bias i kulturen, end man tror, hvorfor man skal arbejde med bevidstgørelsen af denne særligt blandt beslutningstagerne.

Om undersøgelsen

Spørgeundersøgelsen “Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv” er foretaget af PwC og Axcelfuture i perioden 10. juni – 10. august 2021. Besvarelserne er indsamlet online blandt PwC’s Erhvervspanel Puls, som består af CXO’er og ledere i dansk erhvervsliv. Undersøgelsen er sendt til 5.651 personer, hvoraf 278 har deltaget.
 
Heraf er ca. 19 % ansat i børsnoterede selskaber, og erhvervslederne er hhv. 43,8 % mænd og 55,8 % kvinder. 0,4 % identificerer sig ikke ved et specifikt køn. Erhvervslederne repræsenterer et bredt udsnit af danske selskaber både målt på størrelse og branche.
 
I december 2012 blev der indført regler i både selskabs- og årsregnskabsloven om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i de største danske virksomheder. Det betyder, at ledelserne lige siden har skullet opstille måltal for andelen af det såkaldte underrepræsenterede køn i deres øverste ledelsesorgan, altså bestyrelsen. Både virksomheder med og uden lovkrav er repræsenteret i spørgeundersøgelsen.

Kontakt os

Susanne Stormer

Susanne Stormer

Partner, Leder af Sustainability, PwC Denmark

Tlf: 2334 6283

Følg PwC