Hvad betyder den nye whistleblowerlov i forhold til jeres ansatte?

Den 17. december 2021 trådte lov om whistleblower i kraft. Loven bygger på et EU-whistleblowerdirektiv, som har betydet, at flere danske virksomheder sidste år skulle etablere en whistleblowerordning og flere andre virksomheder skal have etableret en ordning inden for kort tid.

I whistleblowerloven er der fastlagt frister for hvornår de danske virksomheder skal have etableret en ordning:

• Virksomheder med mellem 50- 249 ansatte skal have etableret en whistleblowerordning senest den 17. december 2023
• Virksomheder med flere end 249 ansatte skulle senest den 17. december 2021 have etableret en whistleblowerordning.

Virksomhederne kan vælge at etablere en whistleblowerordning internt i virksomheden, eller de kan vælge at outsource whistleblowerordningen ud til ekstern part. Whistleblowerloven giver endvidere mulighed for at koncernforbundne selskaber kan dele deres ressourcer.

Datatilsynet har derudover med virkning fra den 17. december 2021 etableret en ekstern whistleblowerordning, som kan findes på datatilsynets hjemmeside her https://whistleblower.dk/.

Med whistleblowerloven blev anvendelsesområdet for hvilke forhold der kan indberettes udvidet i forhold til EU-direktivet. Udover overtrædelser af EU-retten indenfor offentlige udbud, finansielle tjenesteydelser, forebyggelse af hvidvask af penge og finansiering af terrorisme, miljøbeskyttelse m.m., omfatter whistleblowerloven også strafbare forhold, herunder overtrædelse af tavshedspligten, misbrug af økonomiske midler, tyveri, svig, underslæb, bedrageri og bestikkelse, seksuel chikane og anden grov chikane på arbejdspladsen.

Med whistleblowerloven blev der derudover indført en omfattende ramme for beskyttelse af whistleblowere, herunder et forbud mod enhver form for repressalier mod whistlebloweren. Det betyder, at virksomhederne i flere ansættelsesretlige situationer, såsom forflyttelse, lønnedgang og fx opsigelse skal være opmærksomme på, hvorvidt medarbejderne er beskyttede eller ej.

Hvis whistlebloweren udsættes for repressalier som følge af sin indberetning, vil whistlebloweren kunne kræve en godtgørelse, som ud fra lovens forarbejder lægger sig op ad det godtgørelsesniveau som kendes fra ligebehandlingsloven. Der vil i sådanne ansættelsesretlige sager gælde en omvendt bevisbyrde, hvilket betyder, at virksomheden vil skulle bevise, at fx en opsigelse af whistlebloweren ikke var begrundet i whistleblowerens indberetning. Denne bevisbyrde er den tungeste at løfte i ansættelsesretlige sager.

Hos PwC Legal rådgiver vi om whistleblowerordninger, herunder de procedurekrav der er fastsat i loven for håndteringen af indberetninger. Vi assisterer også med håndtering af de komplekse ansættelsesretlige problematikker, der kan opstå i forbindelse med ordningen, som fx chikane blandt medarbejdere eller andre strafbare forhold, der kan indberettes om.