Er din arbejdsplads forberedt på fremtidens krav til lønåbenhed?

I Danmark afventer vi stadig den endelige fortolkning og implementering af direktivet i national lovgivning, men vi kender allerede minimumskravene fra EU, herunder at medarbejdere skal have adgang til lønoplysninger, og at mange virksomheder fremadrettet skal rapportere kønsopdelte løndata.

Foreløbige forslag fra andre lande

Selvom vi i Danmark endnu ikke har set et lovforslag, så har vi fået fremlagt forslag fra andre EU-lande. Nogle af de krav, som følges tæt i lovforslagene fra de andre EU-lande, er blandt andet

• Hvorvidt man skal oplyse lønspænd allerede i jobopslag, eller først når man møder kandidaten
• Om der skal værre færre ansatte end EU-direktivet fastlægger, før der skal rapporteres på lønforskelle og hyppighed af rapportering
• Om der er yderligere oplysningskrav, som har et bredere omfang end EU-direktivet

Når vi gennemgår nuværende lovforslag fra blandt andet Sverige, Polen og Holland, ser vi ikke en entydig tendens. Derfor er nuværende anbefaling at forholde sig til minimumskravene fra EU, men stadig være forberedt på, at kravene fra Danmark kan være skærpede.

Praktisk tilgang til forberedelse

Mens deadline i juni 2026 kommer tættere på, er der flere områder, som alle virksomheder i Danmark bør forholde sig til og forberede sig på. 

Hvis din virksomhed ikke allerede er i gang med forberedelserne, er det en god ide at starte op på de første elementære tiltag med det samme. 

Tre fokusområder som kan hjælpe din virksomhed i gang

1. Få styr på data: Det er essentielt at have præcise og opdaterede løndata. Kan jeres virksomhed lave udtræk af medarbejder- og løndata, som kan kategoriseres i faste, variabel og komplementære lønelementer? Disse datapunkter skal ofte findes i forskellige HR- og Finanssystemer og dernæst konsolideres i en samlet oversigt, som kan danne grundlag for de påkrævede analyser. Selvom det kan lyde simpelt, så ser vi ofte dette som en meget ressourcekrævende proces for de virksomheder, som PwC rådgiver.

2. Få lavet en jobstruktur: Uanset din virksomheds størrelse, anbefaler vi, at I laver en klar og gennemsigtig jobstruktur, der definerer jobkategorier af samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Der findes flere værktøjer og metoder til at bygge en jobstruktur. 

I PwC har vi valgt en pragmatisk tilgang, som bygger på erfaring fra andre jobevalueringssystemer, specifikke krav fra EU-direktivet og ikke mindst praktisk erfaring fra implementering af jobstrukturer i flere danske virksomheder.  

3. Få identificeret eventuelle lønforskelle, der skal adresseres: Når din virksomhed har fået etableret en robust jobstruktur og indsamlet samt kategoriseret løndata, er det på tide at få lavet en indledende lønanalyse. 

Selvom din virksomhed ikke bevidst har forskelsbehandlet mænd eller kvinder, så vil der næsten altid være jobkategorier, hvor man ikke kan forklare lønforskelle mellem mænd og kvinder ud fra lovlige, ikke-diskriminerende kriterier. Her er det vigtigt at lægge en plan for, hvordan man får lukket eventuelle uforklarlige lønforskelle. 

Når man har fået sin jobstruktur og data på plads, er det på tide at gå videre i sin forberedelse mod implementeringen af EU-kravet. Dette indebærer blandt andet involvering af medarbejderrepræsentanter, etablere lønrammer, udarbejde lønpolitikker, træne ledere og HR i jobarkitekturen, og hvordan medarbejdernes ret til information, samt at få lavet en juridisk gennemgang af jobstrukturen.

Et element, som ikke direkte udspringer af direktivet, men som også vil kræve virksomheders fokus, er den kultur og adfærdsændring, der skal til for at kunne efterleve direktivet. Det handler eksempelvis om at klæde ledere på til at kunne tale åbent om lønforhold. I Danmark opfattes lønnen som noget meget privat og i bund og grund ubehageligt for en leder eller kollega at tale om, særligt i sammenligningen med andre. Derfor har de færreste virksomheder en kultur omkring at kunne tale åbent om løndannelsen, herunder hvorfor der er forskel på aflønningen. 

Der vil også være behov for at kunne omsætte virksomhedens værdier i målbare elementer, som medarbejderne kan blive aflønnet for. Sådanne elementer er idag ofte baseret på mere subjektive vurderinger, hvilket udfordrer kravet om, at der skal aflønnes efter objektive og ikke-diskriminerende kriterier. 

Hvor forberedte er de danske virksomheder? 

Vi har allerede hjulpet en række virksomheder med forberedelserne til EU-direktivet. Det er meget forskelligt, hvor forberedte virksomhederne er, og vi ser alt fra virksomheder, som skal starte helt fra bunden med etablering af en jobstruktur til virksomheder, som blot skal have formaliseret deres eksisterende praksis. Fælles for dem alle er, at forberedelserne giver et godt indblik i virksomhederne, og hvor der skal sættes ind, hvilket rækker længere end blot en generel compliance-øvelse.

Har I brug for hjælp til at forberede jeres virksomhed med at forberede sig til det nye direktiv? 

Hos PwC kan vi hjælpe virksomheder med at overholde kravene i det nye direktiv. Det kan fx være i form af etablering af jobstruktur, lønstruktur og lønpolitik. Vi har også udarbejdet et værktøj som kan analysere lønforskelle baseret på direktivet. Vores kunder får adgang til analyseværktøjet og kan efterfølgende selv dykke ned i analysen. 

Hos PwC kan vi også tilbyde en juridisk gennemgang af jeres virksomheds jobstruktur og vi kan hjælpe jer med at facilitere dialogen med medarbejderrepræsentanter mm. 

Endelig har vi stor erfaring med forandringsprocesser, og med at implementere nye tendenser og krav, der udfordrer hidtidig kultur og adfærd. 

Vores erfaring viser, at en proaktiv tilgang kan minimere risici og sikre compliance.

Det nye EU-direktiv repræsenterer en betydelig ændring i, hvordan virksomheder skal håndtere løn og ligeløn. Ved at forberede sig nu kan virksomheder sikre, at de er klar til at opfylde de kommende krav og fremme en mere retfærdig og gennemsigtig arbejdsplads.

Kontakt PwC for at høre mere om, hvordan din virksomhed kan forberede sig på de nye krav, og hvordan man kan vende et lovkrav til en strategisk fordel, som gør din virksomhed til en mere attraktiv arbejdsplads for nuværende og nye medarbejdere.

Kontakt os

Catrine Søndergaard Byrne, Email: catrine.sondergaard.byrne@pwc.com

Thomas Rønhoff, Email: thomas.ronhoff@pwc.com