{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
Fokus på at tiltrække og fastholde de rette talenter
I en tid præget af globale kriser og usikkerhed er manglende adgang til kvalificeret arbejdskraft fortsat blandt dansk erhvervslivs største udfordringer. Erhvervslivet investerer i stigende grad i tiltrækning og udvikling af talent for at kunne indfri virksomhedens strategi.
Talenter skal drive den teknologiske udvikling og innovation – og ikke omvendt. Det stiller store krav til virksomhederne, der i højere grad end tidligere må fokusere på at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejderne.
Erfaringerne fra den globale pandemi har tvunget organisationer til at overveje, om deres hr-processer er gearede til en verden i forandring, og især remote work (eller på dansk: muligheden for at arbejde uafhængigt af geografi) har sat sit præg. Selvom verden den sidste tid på mange måder har lukket sig, har indførelsen af virtuelt arbejde yderligere globaliseret markedet for talent og lagt endnu større pres på virksomheders evne til at fastholde, engagere og motivere deres medarbejdere. Pandemien har også sat medarbejdernes trivsel og velvære i højt fokus, et emne som er endnu vigtigere, når tilgængeligheden af kvalificeret arbejdskraft er presset.
Alt dette sker samtidig med, at virksomheder bliver konfronteret med en alvorlig demografisk udfordring, grundet en hastigt aldrende arbejdsstyrke i mange markeder, hvilket betyder, at talentpoolen tørrer ud.
I den kontekst er det væsentligt, at virksomheden kan engagere og motivere de rette medarbejdere og fastholde de forretningskritiske kompetencer, som virksomheden har investeret i at oparbejde.
Ved medarbejderengagement og motivation forstås i hvilket omfang, medarbejderne er motiverede til at bidrage til virksomhedens succes, og i hvilken grad de er villige til at yde en ekstra indsats for at færdiggøre de opgaver, der er vigtige for at nå virksomhedens mål.
Talenter søger mere end bare løn
Lønforhold (løn, incitamenter og personalegoder) er det element, der påvirker medarbejdermotivation mest. Ikke desto mindre flyttes medarbejdernes fokus mod øvrige reward-elementer, hvis der er struktur og klarhed omkring lønforholdene i virksomheden, og hvis lønniveauerne opfattes som retfærdige af medarbejderne.
I virksomhedernes bestræbelser efter at fastholde talenter har vi i PwC oplevet et udvidet fokus på reward-elementer. I stedet for primært at fokusere på løn, incitamenter og personalegoder, fokuserer virksomhederne i lige så høj grad på de blødere elementer, såsom karriere, udvikling, fleksibilitet og lignende, som illustreret i figur 38 nedenfor.
Det er PwC’s erfaring, at der særligt i højtpræsterende virksomheder er mange højt engagerede medarbejdere, og at der er en direkte sammenhæng mellem medarbejderengagement og de leverede resultater. Det er dermed væsentligt, at virksomheder arbejder aktivt med at modne deres hr-infrastruktur og processer for at være bedre rustet til fremtiden og for at kunne understøtte det større fokus på de blødere elementer af rewards, som er motiverende for medarbejderne – og især for de mest engagerede af dem.
Hvad vil vi have fra vores arbejde?
Rewards-strategi
Et vigtigt element i forhold til at modne virksomhedens hr-infrastruktur er etableringen af en rewards-strategi, der kan understøtte virksomhedens tiltag for at tiltrække, fastholde og motivere de rette medarbejdere. Rewards-strategien komplementerer virksomhedens hr- og forretningsstrategi ved at sikre, at grundløn, kort- og langsigtede incitamenter og andre ikke-finansielle elementer effektivt understøtter disse.
Mange virksomheder har allerede overvejet de forskellige elementer i deres rewards-udbud på en mere uformel basis. For at skabe den højeste værdi anbefaler vi i PwC, at virksomheden får kommunikeret og tydeliggjort rewards-strategien til medarbejderne.
En vigtig del af udformningen af en rewards-strategi er segmentering af medarbejdergrupper, der har større værdi for virksomheden. Det kan være forretningskritiske specialister eller stillinger, hvor talentmarkedet er særligt under pres. Her kan virksomheden tydeliggøre, hvordan den vil segmentere sit Rewards-udbud (hvorfor er jeg betalt, som jeg er), hvilket driver fastholdelse og motivation af medarbejdere.
Career Framework
Vi rådgiver ofte virksomheder om karrierestrukturer, et såkaldt Career Framework, som er grundstenen i virksomheders hr-infrastruktur. Da mange virksomheder allerede har en struktureret tilgang til aflønning, kan denne struktur med fordel kobles sammen i et større Career Framework. På den måde kan virksomheden styrke eller sikre koblingen mellem rewards-elementer og virksomhedens strategiske mål, talentbehov mv. Et Career Framework samler titelstrukturen, jobfamilier, kompetencemodeller, karriereveje, lønbånd, performance management og successionsplanlægning mv. Career Frameworket er også et oplagt kommunikationsværktøj, der kan bruges til at støtte lederne i deres samtaler med medarbejderne om diverse hr-emner.
Seks spørgsmål som bestyrelsen kan stille organisationen
- Har vi kommunikeret vores rewards-strategi til lederne og til vores medarbejdere?
- Har vi taget en aktiv beslutning om, hvordan vi vil aflønne forskellige medarbejdergrupper (rewards-strategi og segmentering)?
- Er det tydeligt for vores medarbejdere, at specialiststillinger kan have samme eller endda højere værdi end en lederstilling?
- Forlader medarbejdere virksomheden på grund af manglende synlighed i forhold til karriere?
- I hvilket omfang fokuserer vi mest på løn og personalegoder frem for andre blødere elementer som fx medarbejderes karriereudvikling?
- Har vi overvejet at samle vores hr-infrastruktur i et Career Framework, som er et oplagt kommunikationsværktøj for både ledere og medarbejdere?
Hvad er Total Reward?
Hvad er et Career Framework?
Seks spørgsmål som bestyrelsen kan stille organisationen
- Har vi kommunikeret vores rewards-strategi til lederne og til vores medarbejdere?
- Har vi taget en aktiv beslutning om, hvordan vi vil aflønne forskellige medarbejdergrupper (rewards-strategi og segmentering)?
- Er det tydeligt for vores medarbejdere, at specialiststillinger kan have samme eller endda højere værdi end en lederstilling?
- Forlader medarbejdere virksomheden på grund af manglende synlighed i forhold til karriere?
- I hvilket omfang fokuserer vi mest på løn og personalegoder frem for andre blødere elementer som fx medarbejderes karriereudvikling?
- Har vi overvejet at samle vores hr-infrastruktur i et Career Framework, som er et oplagt kommunikationsværktøj for både ledere og medarbejdere?
PwC som sparringspartner
PwC har mange års erfaring som rådgiver og sparringspartner for direktioner og bestyrelser.
Kontakt os
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}