Organisationer, der investerer i diversitet, er bedre til at tiltrække talent, skabe innovative løsninger og opnå stærkere finansielle resultater end organisationer, der ikke gør. Men hvad vil det sige at være en mangfoldig virksomhed? Og hvad skal der til for at skabe en strategi, der imødekommer behovet hos medarbejdere, investorer og samfundet, og som reelt kan skabe den nødvendige forandring?
Inklusion og diversitet er meget mere end farven på ens hud eller ens køn. Det er et parameter, der har betydning for investorers opfattelse af en virksomheds evne til at være succesfuld på den lange bane, og virksomheder oplever også et stigende pres fra deres omverden, fx fra kunder samt nuværende og potentielle medarbejdere. Diversitetsagendaen er rykket fra at være en samfundsdialog og ind på ledelsesgange og i bestyrelseslokaler.
De børsnoterede virksomheder er forpligtet til at arbejde med inklusion og diversitet gennem lovgivning. De er forpligtet til at udarbejde en politik for mangfoldighed jf. Årsregnskabslovens §107d. Det er et område der har stor bevågenhed i EU-Kommissionen og der er ny EU-lovgivning på vej.
Når I medtager diversitetsforhold i jeres strategiske beslutninger, øger I muligheden for at tiltrække de bedste talenter, kapital og et positivt omdømme. Men som virksomhed er det også nødvendigt at undgå “diversity washing”. Det handler om at have en robust strategi med de diversitetsparametre, der passer til netop jer, understøttet af KPIer, der sikrer fremdrift, og som vil kunne måles på både vækst og omdømme. Det kan vi bistå jer med.
Årsregnskabsloven pålægger større danske virksomheder rapporteringskrav om diversitet i virksomheden. Ifølge paragraf §99b er det pålagt børsnoterede virksomheder i regnskabsklasse D og store virksomheder i regnskabsklasse C (stor) årligt at rapportere på andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen. Erklæringen skal indeholde virksomhedens arbejde med kønsbalance, hvordan repræsentation er på nuværende tidspunkt, og hvordan virksomheden planlægger at udligne andelen af det underrepræsenterede køn.
Paragraf §107d foreskriver, at børsnoterede virksomheder skal supplere deres ledelsesberetning med en beskrivelse af virksomhedens mangfoldighedspolitik. Redegørelsen skal blandt andet indeholde en beskrivelse af sammensætningen mellem alder, køn, uddannelsesmæssig baggrund, professionel erfaring og international erfaring.
Retten til lige løn for lige arbejde mellem kvinder og mænd har været et grundlæggende princip for den Europæiske Union siden Romtraktaten i 1957. Men manglende gennemsigtighed har gjort det svært at håndhæve denne ret. ‘Pay Transparency Act’ er et forslag til et nyt EU-direktiv, der tidligst vil træde i kraft i slutningen af 2023. Forslaget har til formål at sikre lige løn for lige arbejde, og lønforskelle skal kunne begrundes i kønsneutrale argumenter såsom uddannelse, kompetencer, indsats og ansvar.